Aan de slag bij Hoogmartens “Wij mikken op mensen die in onze allgrounders-familie passen”

Hoogmartens heeft de voorbije jaren een mooi groeitraject afgelegd. Dat ging gepaard met heel wat nieuwe aanwervingen, maar onvermijdelijk ook met een vaak moeilijke zoektocht naar kandidaten met het juiste profiel. Over die zoektocht, het profiel van een echte allgrounder en de kanalen om hem of haar te vinden, praten we met Karen Beckers, Personeelsverantwoordelijke, en Julie Dekker, HR & Procesmanager.

Julie Dekker: “Heel wat functies in de bouwsector zijn knelpuntberoepen. Dat je voor die jobs vaak moeilijk mensen vindt, is een probleem waarmee niet alleen Hoogmartens te kampen heeft. Maar als we spreken over die zogenaamde War for Talent, dan hebben we het niet enkel over het zoeken naar kandidaten met de juiste technische competenties, maar vooral ook over het vinden van mensen die écht passen binnen onze organisatie. Of zoals wij het zelf zeggen: binnen onze allgrounders-familie. Wij kijken bij sollicitaties uiteraard naar ervaring en competenties, maar echt screenen doen we vooral op mentaliteit, een positieve attitude en de motivatie om honderd procent voor de job te gaan. Met medewerkers die zo’n ingesteldheid hebben, kan je een duurzame relatie opbouwen. En dat is precies waar wij naar streven, voor al onze functies.”

Wie de website van Hoogmartens bezoekt, kan er niet naast kijken: jullie zetten de vijf kernwaarden van een echte allgrounder centraal.

Karen Beckers: “Onze kernwaarden zijn de leidraad in alles wat we doen en willen zijn: grondig, veelzijdig, flexibel, een doenersmentaliteit en oog voor veiligheid. Deze begrippen spreken voor zich, maar deze hanteren wij doorheen het volledige traject van onze medewerker, gaande van de aanwerving tot de evaluatiegesprekken. De manier waarop je je functie vervult bij Hoogmartens is belangrijk om steeds weer ons visitekaartje af te geven. Het maakt de zoektocht naar de witte raaf extra uitdagend, maar onze kernwaarden zijn op die manier ook binnen HR geen loze woorden. Ons gedreven team is dan ook het beste bewijs dat deze aanpak loont.”

Jaren ervaring en technische competenties kan je vrij gemakkelijk meten. Maar hoe beoordeel je iemand die je niet kent op bijvoorbeeld grondigheid of veelzijdigheid?

Karen: “Dat is een stuk moeilijker, omdat kernwaarden en werkattitude nu eenmaal niet makkelijk meetbaar zijn. Bij de gesprekken met de kandidaat zit de leidinggevende mee aan tafel, en dat vinden we belangrijk. Hij of zij kan beter dan wie ook uitleggen wat de job precies inhoudt en hoe wij de invulling daarvan verwachten. Onze leidinggevende kan het best de reacties van de kandidaat aanvoelen en inschatten. Geeft hij blijk van flexibiliteit? Toont hij passie voor de wegenbouw? Gaat hij grondig en kwalitatief te werk? Is het iemand die de handen uit de mouwen te steekt en van aanpakken weet? Ik geef toe, hierbij moeten we vaak voortgaan op buikgevoel, maar de aanwervingen van de voorbije jaren hebben bewezen dat onze leidinggevenden perfect weten wanneer er een allgrounder voor hen zit.”

Julie: “Het is ook belangrijk dat je kandidaten heel duidelijk maakt wat wij als bedrijf van hen verwachten. Zo kunnen ze zelf mee beslissen of Hoogmartens een geschikte werkomgeving is voor hen. Op onze website hebben we een kleine test gezet: zes eenvoudige vragen om te bepalen of je bij ons past. Als je ze eerlijk beantwoordt en geen match voelt, kan je maar beter niet solliciteren. De vragen zeggen overigens niets over iemands capaciteiten, maar wel alles over ambities. Mensen moeten weten dat Hoogmartens een gedreven organisatie is die wil groeien. Een kandidaat die dezelfde groeiambities heeft, zal zich perfect gelukkig voelen bij ons. Wie die drive echter niet heeft, gaat zich hier niet op zijn plaats voelen. Wij merken dat ook bij collega’s die ons verlaten. Ik heb de voorbije jaren niemand van onze bedienden zien vertrekken naar concurrerende bedrijven, wel naar bijvoorbeeld studiebureaus of gemeentediensten. Dat zijn omgevingen waar de groeiverwachtingen meestal minder uitgesproken zijn. Wie vertrok deed dat niet om professionele maar om persoonlijke redenen: een andere work-life balance, vastere werktijden, enz.”

Uitgebreide wervings- en imagocampagne

Om nog sterker te staan in de zoektocht naar medewerkers met het geschikte profiel, heeft Hoogmartens een uitgebreide wervings- en imagocampagne uitgewerkt. De centrale boodschap is duidelijk: wat betekent het om bij ons te werken?

Karen: “Voor deze campagne hebben we alle registers opengetrokken. De jobrubriek op onze website en onze vacatureteksten werden grondig herwerkt. Het accent ligt daar nu veel meer op ‘wie we zijn’ in plaats van op ‘wie we zoeken’. Op die manier kunnen kandidaten zelf evalueren of zij passen in onze allgroundersfamilie. Met mooie foto’s en een nieuwe bedrijfsvideo tonen we op een realistische manier hoe het werk er bij ons in de praktijk uitziet. Je ziet dat al onze medewerkers, ongeacht hun functie, echte doeners zijn en letterlijk met hun beide voeten in het werkveld staan. What you see is what you get! We hebben ons aanwervingsprogramma verder uitgebreid waarbij de collega’s zelf nieuwe kandidaten kunnen aanbrengen. Wanneer iemand een kandidaat aanbrengt, deze wordt aangeworven én minstens zes maanden in dienst blijft met een positieve beoordeling, dan krijgt onze aangevende collega een mooie financiële bonus. Op die manier kunnen onze allgrounders hun eigen collega’s voorselecteren en worden ze er zelf voor beloond! Wat we verder nog voorzien hebben in onze campagne: vacaturecampagne op alle gekende sociale mediakanalen, stickers op onze bedrijfsvoertuigen en werfdoeken met de boodschap dat we nieuwe collega’s zoeken. We doen flyer-acties, staan op jobbeurzen, zijn zeer actief op sociale media, onderhouden goede contacten met interimkantoren en scholen en hebben recent ook deelgenomen aan de opendeurweekends van een het Natuurhulpcentrum in Opglabbeek. Er kwamen zo’n 12.000 bezoekers langs; niet speciaal voor ons natuurlijk, maar ze hebben onze naam, onze infostand en ons job-aanbod wel allemaal gezien.”

De juiste mensen aantrekken is niet eenvoudig, en ook al is het personeelsverloop bij Hoogmartens niet groot, het is een constant aandachtspunt om ervoor te zorgen dat je medewerkers tevreden zijn, graag komen werken en gemotiveerd blijven.

Julie: “Je kan gerust stellen dat we minstens zoveel focus leggen op het behouden van onze mensen dan op het zoeken naar nieuwe medewerkers. En dat is ook maar normaal. Je mensen zijn je belangrijkste kapitaal, of om het met de woorden van onze eigenaar Tom Hoogmartens te zeggen, in de nadagen van de brand die ons volledig bedrijf begin dit jaar in de as heeft gelegd: “Het vuur heeft onze muren vernield, maar niet de ziel van ons bedrijf. Want onze mensen zijn er nog.” Werken met mensen en hen tevreden houden is vandaag heel anders dan vroeger. Mensen hebben een ruim verwachtingspatroon t.a.v. hun werkgever. Ook het generatieverschil speelt hier in mee: mensen van zestig kijken heel anders naar werken dan mensen van veertig; op hun beurt ervaren die veertigers werken dan weer heel anders dan twintigers. Zeker in een sector als de onze, waar hard werken altijd synoniem is geweest voor veel werken, is het vaak moeilijk om bijvoorbeeld oudere werknemers te doen inzien dat de jongere generatie veel meer aandacht heeft voor een meer evenwichtige work-life balance. Anderzijds zijn jonge mensen vaak sneller weg met technologie, IT, digitalisering,…. wat hun efficiëntie natuurlijk ten goede komt. Jonge mensen zijn zeer zeker nog bereid om hard te werken, maar niet om ellenlange dagen aan de slag te zijn. En dat hoeft ook niet. Iemand die ‘maar’ acht uur per dag werkt, presteert daarom niet minder of niet minder goed dan een collega die tien of elf uur in touw is. Kwaliteit en (eind)resultaat zijn zeker zo belangrijk als kwantiteit”

Medewerkers moeten zich thuis voelen

Hoe anders dan vroeger worden medewerkers vandaag dan benaderd?

Karen: “Die andere aanpak begint vanaf dag één. Vroeger werd iemand aangeworven, hij of zij kreeg de eerste dag een plaats toegewezen, er volgde een korte introductie op de eigen afdeling en verder zou het zichzelf wel allemaal uitwijzen. Zo gaat het dus vandaag niet meer. Als er nu iemand start, wordt er voor gezorgd dat die persoon zich echt welkom en op zijn gemak voelt. We werken vooraf een introductieprogramma op maat uitgewerkt. Wat houdt dat precies in? Op de eerste werkdag maakt hij of zij kennis met de organisatie, de directie en alle collega’s. Er worden afspraken ingepland met collega’s van andere afdelingen. Dus niet enkel met collega’s  waarmee de nieuwkomer rechtstreeks zal samenwerken binnen het team, maar eigenlijk met alle sleutelpersonen die voor zijn functie belangrijk zijn, over de afdelingen heen. Er wordt een één-op-één-gesprek met de directieleden en met Tom Hoogmartens voorzien. We doen er echt alles aan opdat de nieuwe medewerker zich vanaf dag één thuis voelt. De eerste dagen en weken wordt de nieuwe collega goed begeleid en heeft na één maand een opvolggesprek met de leidinggevende en HR. Tijdens dit gesprek luisteren we naar onze nieuwe medewerker:  hoe heeft de medewerker de opstartperiode ervaren, komt dit overeen met wat men verwacht had, wat mist men nog, waar kunnen we meer ondersteunen, enz.”

Zodra iemand effectief aan boord is, blijft het zaak om hem of haar te volgen.

Julie: “Wij willen onze mensen perspectief bieden. Om dat te doen, is het belangrijk dat je goed naar hen luistert, naar hun noden en hun verwachtingen. Dat doe je sowieso tijdens het jaarlijkse evaluatiegesprek, maar net zo goed in de loop van het jaar. Vooral naar jonge mensen toe is het belangrijk dat je hen vertelt hoe hun traject binnen het bedrijf er kan uitzien. Welke fasen zij moeten doorlopen in hun groeiproces en welke mijlpalen zij moeten halen om te kúnnen doorgroeien. Bij Hoogmartens heeft kunnen groeien te maken met een stuk ervaring, maar vooral ook met competenties. Voor iemand die aangeeft dat hij of zij bepaalde ambities heeft, tekenen wij met plezier een traject op maat uit. Daarin voorzien we begeleiding, opleidingen op maat, tussentijdse evaluatiemomenten enz. Maar ook wie geen specifieke groeiambities heeft, mag vanzelfsprekend op onze aandacht blijven rekenen. Groeien is dan ook niet noodzakelijk altijd hiërarchisch groeien. Ook binnen een functie kan met groeien, zijn of haar capaciteiten verbeteren en verder ontwikkelen. Iedereen krijgt de kans om opleidingen te volgen en vindt een luisterend oor wanneer dat nodig is. Zo hoort dat gewoon.”